Ну ошиблись, ну с кем не бывает. Переделаем? Нет!

Прежде чем перейти к логическим выкладкам, я позволю себе еще накинуть примеров. Частные примеры еще ничего не доказывают, но это все еще примеры того, какие встречаются камни на тернистом пути финансовой мотивации от KPI.

Продавцы дистрибуционной компании получали процент с выручки, которую они сделали. В какой-то момент мы заметили, что продавцы иногда замораживают заметную часть операционных средств под процент ниже банковского. Все усугублялось еще и тем, что оборотных средств не хватало для обеспечения одного из важных направлений бизнеса. Мы мало того что не зарабатывали на таких сделках, мы еще и ставили под угрозу другое направление.

Как только мы это поняли, сразу встал вопрос о том, что необходимо сильно уменьшить количество таких сделок. Мы сказали продавцам: «Ребята, теперь мы будем считать оборачиваемость денег по потенциальной сделке, и мы перестаем заключать сделки с оборачиваемостью ниже некоторой». Что ответили ребята? — «А на чем нам тогда зарабатывать? 😳».

Классная ситуация, правда? Компания понимает, что теряет деньги, сотрудники тоже понимают, но не готовы терять свои деньги, а мы пока не готовы терять этих сотрудников. В итоге, срочно стали придумывать новую схему финансовой мотивации и тратить время на попытки убедить продавцов, что они не станут меньше зарабатывать. А в это время компания продолжала терять деньги 😢

Если вы хоть раз внедряли систему финансовой мотивации, то вы, вероятно, столкнулись с некоторыми трудностями. Иногда внедрение занимает даже больше времени, чем разработка. Изменение условий оплаты труда — это вопрос, который затрагивает безопасность, и инстинкты самосохранения включаются в полный рост. Короче, это сложный и не быстрый процесс. Но хуже этого то, что нет никакой гарантии, что в этот раз KPI определены правильно.

Допустим, мы молодцы и правильно определили KPI текущей системы. Но мы такие молодцы, что решили заняться развитием этой системы и решили ее изменить, а вслед за этим устарели показатели. И мы снова возвращаемся в ситуацию, когда в конфликте оказываются интересы компании и интересы сотрудников. Так может лошадь всё-таки сдохла?

Возможно, кто-то скажет: «Ну так дебилы же писали такую систему мотивации». Будьте проще, господа, мы все регулярно ведем себя как дебилы.

Мой телеграм-канал, где я оповещаю о новых заметках и делюсь короткими инсайтами и мыслями, которые не попадают сюда. Ещё там можно обсуждать идеи и смотреть на ТОС с разных сторон вместе с другими