Финансовая мотивация от KPI? Не читал, но осуждаю

Любая система финансовой мотивации — управленческое решение. Управленческие решения не находятся в вакууме. Важно — какую мы определили проблему, текущие убытки, потенциальный профит от внедрения, необходимые ресурсы и негативные последствия изменения. Контекст определяет хорошее это решение, или плохое. В отсутствии контекста нельзя дать оценку. Кто-то сейчас окончательно запутался. Попробуем разобраться.

О чём я успела написать? Пару частных примеров (первый, второй), когда KPI привели к результату обратному желаемому. Но примеры, в принципе, нельзя использовать для доказательства, только для опровержения. Ещё я написала, что, привязывая премию к KPI, мы создаём конфликт интересов сотрудника и компании. Объяснение в заметке, пример в комментарии. Следствием этого становится то, что показатели перестают отображать действительность. В заметке про штрафы я писала про контрпродуктивность. Цель — выполнение плана и/или отсутствие брака, а не сокращение фонда заработной платы.

Ещё я хочу написать о том, когда система финансовой мотивации блокирует внедрение важных изменений, как можно ошибиться с расчётом показателей. Рассказать, как сдельная оплата труда порождает выгодную, невыгодную и бесплатную работу, которую никто не хочет делать.

К чему всё это? Как правило, система финансовой мотивации не справляется с отведённой ролью. В лучшем случае не мотивирует, а в худшем — мотивирует не на то. При этом я осознаю, что мы живём в неидеальном мире, и розовые единороги встречаются довольно редко (и не говорите, что их нет, у дочери их два). Системой финансовой мотивации затыкают дыру под названием управление. Это большая и сложная для затыкания дыра. У компании не всегда есть ресурсы для «идеального» решения, но я за то, чтобы не пребывать в иллюзиях. Со сдельщиной и процентом с продаж возможны хорошие результаты, но вряд ли можно достичь того уровня, который даёт мотивация, обеспечиваемая системой управления.

Чтобы пояснить мысль, приведу пример. В заведении общепита у барменов большая часть зарплаты привязывается к продажам. Объём выручки зависит от бармена и его настроения. И мы, и он знаем, что если прийти в плохом расположении духа, то много не заработать. Можно поставить процент с продаж, рассказать про связку настроения и денег и надеяться, что стремления сотрудника заработать достаточно для того, чтобы случилась магия, и продажи росли. А есть другие варианты? Если мы верим, что хорошее настроение бармена — залог успеха всей системы, то есть смысл потратить на это деньги и время. И я не про культуру компании, в которой присутствует веселье. Повышение настроения бармена перед сменой — это управленческая задача. Нужно создать систему с целью регулярно отслеживать и поднимать настроение. Но пожалуйста, не привязывайте к количеству улыбок показатель и премию управляющего. Если вы угадали — вложения должны окупиться, если нет, то найдите другую гипотезу и проверьте её.

При работе с компаниями периодически всплывает вопрос: как переделать систему финансовой мотивации? Именно «переделать» — потому что текущая не устраивает. В случае концептуального согласия, что финансовая мотивация — не мотивация, а, скорее, вознаграждение, появляется ряд вопросов. У всех одинаковые оклады? А как быть с ростом сотрудников? А как привлечь новых людей? И что всё-таки делать с мотивацией? И так далее... На подобные вопросы и частности у меня есть видение. Хотите его не пропустить — читайте мои другие заметки :)

Если вас устраивает ваша система финансовой мотивации и получаемые результаты — то всё здорово. Продолжайте в том же духе! И это не сарказм. А вот если не устраивает, и вы думаете, как её изменить, то лучше подумайте, как изменить систему управления. Не можете сейчас позволить себе изменение системы управления? А компания точно доживёт до момента, когда сможете?

Мой телеграм-канал, где я оповещаю о новых заметках и делюсь короткими инсайтами и мыслями, которые не попадают сюда. Ещё там можно обсуждать идеи и смотреть на ТОС с разных сторон вместе с другими