Финансовая мотивация от KPI

Финансовая мотивация часто становится костылём, который заменяет настоящее управление.

В этой заметке объясняет, что любое управленческое решение — включая системы премирования — нужно оценивать в контексте. Нельзя сказать, что KPI или сдельная оплата всегда плохие или всегда хорошие. Всё зависит от того, какую проблему вы решаете и какие ресурсы у вас есть.

И суть в том, что если ваша система финансовой мотивации работает — продолжайте. Но если не устраивает, то лучше подумать не о том, как её переделать, а о том, как изменить систему управления. Потому что настоящая мотивация рождается из хорошего управления, а не из премий.

В этой заметке показывают парадокс: вводя штрафы за невыполнение плана, вы фактически разрешаете недоделывать и халтурить. Вы даже говорите, сколько это будет стоить. Например, если при выполнении 80% плана сотрудник получает 80% оклада, то вы экономите 40 тысяч на зарплате, но теряете 400 тысяч выручки.

Вопрос: а нужно ли вам, чтобы выполнялось 100% задач? Если да — то зачем платить меньше за невыполнение? Если нет — то зачем платить за ненужную работу?

Штрафы и откусывание премии — это запоздалые меры. Настоящая задача — создать систему управления, которая не допускает таких ситуаций. Нужно постоянно отслеживать выполнение плана и своевременно предпринимать корректирующие действия.

Эта заметка — не про то, что все продавцы ленивые или жадные. Она про то, что когда мы привязываем зарплату к показателям, мы создаём конфликт интересов, который часто работает против компании.

Как только мы привязываем зарплату сотрудника к результатам, мы задаём ему цель: заработать комфортную сумму денег минимальными затратами. А цель компании — получать и увеличивать прибыль сегодня и завтутра. Между этими целями часто пролегает пропасть.

Рассказываю две истории из аптек. В первой — аптекарь отказывалась продавать дешёвый шприц, потому что это портило её показатель среднего чека. Во второй — аптекарь саботировал маркетинговую акцию с дорогим препаратом, потому что продажа с отрицательной маржой уменьшала его зарплату.

Проблема в том, что, когда мы привязываем премию к показателям, мы создаём конфликт интересов. Сотрудник начинает работать не в интересах компании, а в интересах своих показателей. Если продажа дорогого препарата по акции уменьшает его зарплату — он будет говорить, что товара нет.

Рассказываю историю о продавцах дистрибуционной компании, которые получали процент с выручки. Они замораживали оборотные средства под процент ниже банковского, ставя под угрозу важное направление бизнеса.

Когда компания решила ограничить такие сделки, продавцы ответили: «А на чём нам тогда зарабатывать?» Получилась классическая ловушка: компания понимает, что теряет деньги, сотрудники тоже понимают, но не готовы терять свои деньги, а компания пока не готова терять этих сотрудников.

Проблема в том, что изменение системы финансовой мотивации — это сложный и небыстрый процесс, который затрагивает безопасность людей. А главное — нет гарантии, что в этот раз KPI определены правильно. И даже если сейчас всё работает, то при развитии системы показатели устаревают, и конфликт интересов возникает снова.

Финансовая мотивация имеет очень ограниченную силу. А когда к деньгам привязывают KPI, то люди ещё и начинают делать совсем не то, что вы от них ожидаете. KPI+деньги мешают внедрять изменения, а люди перестают идти к цели и начинают идти к показателям.

Это запись безответственного разговора предпринимателей и топ-менеджеров — об их опыте перехода или неперехода от премий, сдельной оплаты и привязки денег к показателям — к окладам. Ребята делились своим текущим видением, а я задавала вопросы, которые обычно задают, когда не готовы поставить под сомнение необходимость финансовой мотивации.

Каждый раз, когда в видео звучит слово KPI, мы имеем в виду связь показателей с деньгами. Сами по себе KPI и любые другие показатели — отличные инструменты. К ним у нас никаких претензий нет.

Это не доклад, а неподготовленное живое обсуждение. Никто не ставил задачу быть предельно точным в формулировках. Да, к отдельным словам можно придраться — но настоятельно не советую этого делать 🥹

Все участники — люди, добившиеся серьёзных результатов в своих сферах. Не обесценивайте их опыт из-за формальных шероховатостей. Лучше вслушайтесь в смыслы.

Мы встретились, чтобы поговорить об одной из множества возможных тем: про KPI (как и кого мерять), про мотивацию (почему это не просто про деньги) и про всякие консультантские байки (можно ли начать платить сотрудникам за результат и разломать себе весь бизнес).

Про то, как финансовая мотивация может мешать внедрению изменений и вообще мешать.

Поговорили с ребятами про ТОС в отеле и на ЖБИ заводе, например про: